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改薪酬機制,設創新基金!“兩桶油”激活人才出奇招

 

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“我有研究院,誰來當院長?”鎮海煉化招聘中石化寧波新材料研究院總經理(院長)的“招賢令”,引發熱議,不少行業專家人才揭榜。中國石化董事長張玉卓給予肯定:就是要有這種魄力,誰能干誰上,待遇從優,經費管夠。

如何有效激發企業活力提升效率?中國石化推動管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減;中國石油成立技能人才創新基金,資助一線技術技能人才開展技改革新、技術技能攻關,促進技術成果轉化與應用,推動提質增效深入開展。

01. 中石化:業績升薪酬升,業績降薪酬降

1 管理人員能上能下

中國石化率先在5家“雙百”“科改”企業推行經理層成員任期制和契約化管理。

推進任期制,將業績目標、考核結果與聘任掛鉤,使干部能上能下常態化。

推進契約化,將經營業績與薪酬掛鉤,收入能高能低常態化。

確保2021年推行經理層任期制和契約化管理的各級子企業占比超過70%、2022年實現全覆蓋。

公司活力明顯增強、效率明顯提升:集團層面已實現機構、編制、人員三個“下降20%”的改革目標;企業改革落到實處、收到實效。

? 潤滑油公司領導干部收入與績效100%掛鉤,對完成目標任務80%以下的,按照基準薪酬的60%兌現;超目標任務完成的,按超額比例量化薪酬激勵,上不封頂。

? 石化機械推進“年度+任期”雙目標管理,任期激勵如為負值,將被扣減留存的年薪,如果出現重大負面事項,甚至會追回已發放的薪酬。

2 員工能進能出

按照經營管理模式和用工模式調整用工方向,打破僵化機制,實行競爭上崗、優勝劣汰,崗位能上能下有序推進。

加大員工統籌配置力度,每年系統內外優化配置用工兩萬人以上,企業間能進能出常態運行。

? 易捷公司進行社會公開招聘。以內外部結合方式招聘8個部門的60個崗位人員。2020年9月,5名應聘者從7000個競爭者中脫穎而出,成為易捷公司高管,其中3人打破了編制“鐵飯碗”。

? 2020 年新成立的中石化朝陽風險管理公司公開招聘總經理、副總經理等6名高管及部門負責人,設置具有競爭力的薪酬,執行收益共享、風險共擔的激勵約束和退出機制。

? 潤滑油公司在3個省級銷售中心總經理崗位試行職業經理人制度。

3 收入能增能減

中國石化董事長、黨組書記張玉卓明確要求,要以深化改革激發隊伍新活力,讓負責任、貢獻大的人有地位、得實惠,讓混日子、拖后腿的人受觸動、想提升。

為了激發新活力,中國石化在子企業間逐步鋪開“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降”的制度。

? 催化劑公司將銷售人員收入與市場業績完全掛鉤。同層級人員因業績不同,收入差距超過兩倍。改革實施后,單類催化劑銷量增長近4倍。

? 石化機械下屬不同單位的人均績效收入差異最高達45.5%,經營者的激勵績效薪酬最高相差兩倍。

? 潤滑油公司:“超額完成銷售任務后,多銷產品每噸獎勵多少很明確。如果超額銷售的是高附加值產品,獎勵金額還能翻番?!币痪€銷售人員月收入高的可超過2萬元,低可至2000元。

02. 全國首只技能人才創新基金落地中石油

5月13日,中國石油技能人才創新基金在北京正式成立,標志著全國第一只技能人才創新基金落地中國石油。作為創新戰略落地生產一線的具體舉措,基金將全力支持一線技術技能人才開展創新活動,資助其開展技改革新、技術技能攻關,促進技術成果轉化與應用,推動提質增效深入開展。

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中國石油擁有各類操作技能員工66萬余人。作為國家“大眾創業,萬眾創新”示范基地,近年來,中國石油大力推進創新戰略,全面實施操作技能人才培養開發工程,深入推行創新創效能力提升計劃,走出了一條具有石油特色的自主創新道路?!笆濉币詠?,中國石油大力推進以科技創新為核心的全面創新,發布科技成果轉化及一線創新成果創效獎勵辦法,構建基于國家級技能大師工作室的四級創新工作體系,組織技術技能領軍人才聯合開展難題攻關和“提質增效”專項行動,通過舉辦一線生產創新大賽和成果交流推介等活動,建立完善創新成果孵化、評選、表彰、激勵機制,引領百萬石油員工立足生產崗位,勇于創新,全員創效。

技能人才創新基金圍繞一線生產難題攻關和技術成果轉化應用,發揮平臺優勢,通過技術技能人才聯合,科研院所與生產一線合作,凝聚和發揮技能領軍人才優勢,建立“難題立項—項目攻關—形成成果—成果推廣”一體化、全流程協同創新模式,集中整合創新人才資源,匯聚力量為一線生產服務。同時,基金將解決一線技術技能人才開展創新創效活動缺少渠道、平臺、資金支持的掣肘問題,營造全員創新、全員創效的良好環境。

據了解,該基金通過項目管理模式運行,項目分為難題解決和成果轉化兩大類。每年評選50個項目,每個項目資助經費20萬元,激發全員創新熱情,促進一線技術技能人才創新創效工作提檔升級。

來源:中國石化報、中國石油報

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